مایکرومنیجمنت بایدها و نبایدها

مدیریت ریز (مایکرومنیجمنت) در مقابل مربی گری

یکی از بزرگترین سوتفاهم ها در زمینه رهبری تیم و مربی گری مفهوم مایکرومنیجمنت است. اکثر رهبرها دوست ندارند تا به این عنوان شناخته شوند. این موضوع می تواند توهین و یا نقطه ضعف هر مدیری تلقی شود. وقتی که مایکرومنیجمنت به عنوان مربی گری یا روش رهبری استفاده می شود باعث به وجود آمدن نتایج بد، از بین رفتن خلاقیت، کاهش بهره وری و محدود کردن تیم می شود.از سوی دیگر زمانی که مربی یا رهبر باید با عملکرد نامناسب سر و کله بزند این امر ضروری است تا به افراد کمک کنید عملکرد خود را بهبود دهند و یا جایگاه مناسب تری را برای خود پیدا کنند. رهبرها هر زمانی که لازم است باید مربی شوند و فعالیت های مایکرومنیجمنت انجام دهند تا باعث بهبود بخشی شوند اما زمانی از مهارت های مربی گری استفاده کنید که افراد تیم برای برنده شدن آمادگی دارند.

چرا مایکرومنیجمنت و مربی گری معمولا اشتباه گرفته می شوند

مایکرومنیجمنت و مربی گری معمولا با هم اشتباه گرفته می شود به خاطر اینکه در ظاهر، فعالیت ها و درگیری رهبر در کارها یکسان هستند. اما تفاوت اصلی بین آن ها هدف و علت اصلی انجام این فعالیت ها توسط رهبر است. هر دو مورد نیازمند درگیری رهبر است. تعریف انتظارات دقیق، تعریف دقیق فعالیت ها، مسئولیت پذیری و زمان زیاد تعهد رهبر و اعضای تیم از جمله این فعالیت هاست. تفاوت در هدف این فعالیت ها است. برای مثال، یک رهبر انتظارات خود را برای اینکه هر فرد بداند که دقیقا از او چه انتظاری می رود تعریف می کند تا بهره وری او را افزایش دهد.

• مایکرومنیجمنت این کار را با هدف قراردادن محدودیت و قوانین برای افراد انجام می دهد. مربی تعهد خود را با مسئول دانستن همه به تیم نشان می دهد
• مایکرومنیجمنت از دادن مسئولیت به افراد این هدف را دنبال می کند که مطمئن شود همه در ازای دستمزدی که می گیرند به اندازه کافی کار می کنند. مربی این کار را برای این انجام می دهد تا مطمئن شود همه در جایگاه درستی قرار دارند و موفق می شوند.
• مایکرومنیجمنت این کار را برای برقراری انضباط انجام می دهد.ثابت شده است که روش مایکرومنیجمنت اشتباه است. زمانی که مربی می داند خروجی و بهره وری افراد مهم تر از مقدار زمانی است که بر روی کار می گذارند. هدف مربی گری اطمینان از موفقیت و پیشرفت اعضای تیم است و تجربیات خود را در همین راستا در اختیار اعضا قرار می دهد.

نتیجه : از اینکه یک مربی باشید نترسید به خاطر اینکه شما نمی خواهید مایکرومنیجمنت کنید. درگیر کارها شوید و هدف فعالیت هایتان را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن ها باید بدانند که هدف شما برای سود خودتان نیست بلکه برای موفقیت همه مهم است.

هر مربی خوبی باید از تکتیک های مایکرومنیجمنت استفاده کند

مشکل اصلی رهبر تیم این است که دقیقا نمی دانند مایکرومنجیمنت چه چیزی است و چه نیست؟ مایکرومنیجمنت یک روش مربی گری است نه یک روش رهبری. مایکرومنیجمنت باید برای افرادی استفاده شود که انتظارات را برآورده نمی کنند و عملکرد پایینی دارد. یک اجرا کننده بد به معنای کارمند بد نیست. کارمندان زیادی هستند که کار خود را به خوبی انجام نمی دهند زیرا در موقعیت شغلی اشتباهی قرار دارند نه به  خاطر اینکه ادم های بدی هستند.یا آن ها کاری را که مسئول آن هستند انجام نمی دهند و هیچ اشتیاقی برای موفقیت ندارند. با مایکرومنیجمنت همچین فردی، رهبر و کارمند می توانند بهترین تصمیم را برای فعالیت قدم بعد کارمند بگیرند.

چه زمانی مایکرومنیجمنت و چه مدت

تصور کنید کارمندی هست که خوشحال نیست و فعالیت ها و نتایج او مطابق انتظارات نیست. رهبر باید خیلی سریع درگیر شود و بررسی کند علت این موضوع عدم اشتیاق است یا نداشتن توانایی و یا هردو! برای حل این مساله، رهبر باید انتظارات خود را دقیق تر و با دیسیپلین بیشتر مطرح کند و علت انجام این کار را نیز برای فرد توضیح دهد. خروجی و نتیجه این کار باید رسیدن فرد به توقعات از کار باشد و به او کمک کند تا موقعیت بهتری را برای کارش پیدا کند. این نوع از فعالیت های مایکرومنیجمنت  باید در کوتاه مدت انجام شوند

رهبر تیم باید فوری ارزیابی را شروع کند و نتایج را در کوتاه مدت بررسی کند که نتیجه آن خارج کردن کارمند از وضعیت نامناسب است. همچنین رهبر باید تلاش های خوب و نتایج خوب را شناسایی کند. یک رهبر نباید مایکرومنیجمنت را بیش از ۹۰ روز برای کارمندی اعمال کند و با توجه به درجه درگیری، روند بهبود و مسئولیت فرد هم چنین رفتار و تعهد کارمند این موضوع می تواند در ۳۰ روز نیز متوقف شود.

نتیجه : مایکرومنیجمنت یک تاکتیک است نه یک روش. وقتی که فردی با عملکرد ضعیف دارید برنامه بررسی عملکرد روزانه و هفتگی و مایکرومنیجمنت آن ها فعالیت ها به افراد کمک می کنند تا عملکرد خود را بهبود دهند و از موقعیتی که مناسب آن ها نیست خارج شوند. شما به عنوان یک رهبر و مربی این را مدیون آن ها هستید

چرا اکثر رهبران علاقه ای به مربی گری ندارند

تمام رهبرها یا اکثر آن ها، ترجیح می دهند از مقابله دوری کنند. این موضوع ناراحت کننده است زیرا تنها با مقابله سازنده و بحث پیشرفت میسر می شود. تمام این ها نتیجه مقابله است. اگر هدف کوچک باشد و یا تنها مشکلات مشخص را با افراد مطرح کنید بله این گفتگو و بحث تخریب کننده و بی فایده است و همه می خواهند از آن دوری کنند اما برای اینکه مربی موثری باشید باید رویگرد مقابله با افراد را با هدف کمک به آن ها داشته باشید

قطعا مربی گری بدون مقابله و بحث درباره فرصت ها امکان پذیر نیست. زمانی که عضوی از تیم توسط یک رهبر مورد خطاب قرار می گیرد که برای کمک به افراد و رسیدن به موفقیت علاقه نشان می دهد و به آن ها فرصت ها و راه های بهبود و برنامه ها را برای رسیدن به موفقیت نشان می دهد، یک موقعیت برد برد برای دو طرف به وجود می آید. البته در این موقعیت وظیفه اعضای تیم است که برای موفقیت و بهبود اشتیاق نشان دهند و همراه رهبر شوند اما وظیفه رهبر نیز است که مشکل را مایکرومنیجمنت کند تا زمانی که به پایان مشکل برسند. انجام آن سخت است؟ تنها زمانی که هدف اشتباه باشد. آیا لازم است؟ حتما

صحبت آخر

هر استخدامی استخدام درست نیست و هر شغلی شغل مناسبی نیست اما پذیرش این موضوع بسیار راحت تر است. مایکرومنیجمنت هنگام مشکلات و کمک به افراد برای اینکه آن ها را در کاری که انجام می دهند بهتر کند ویا پیدا کردن موضوعی که آن ها در آن خوب هستند، می باشد. وظیفه شما به عنوان یک رهبر، این است تا برای تمام افراد تیم یک مربی باشید و آن ها را موفق کنید

منبع: Seattle Business Mag